Informationsdienst Psychologie - IDP 3/2005

Berufliche Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer im Urteil ihrer Vorgesetzten

Yvonne Görlich stellt beim Psychologenkongress eine explorative Studie vor, in der 175 Führungskräfte aus Dienstleistungs- und Industrieunternehmen sowie aus dem öffentlichen Dienst die Leistung ihrer Mitarbeiter zu beurteilen hatten. Das Ergebnis: Die Leistung steigt bis zum Altersbereich von 40 bis 49 Jahren und fällt dann wieder ab. Bei komplexeren Tätigkeiten sinkt der Kurvenverlauf dabei etwas geringer als bei weniger komplexen Tätigkeiten. Neben der beruflichen Leistung wurden auch andere erfolgskritische Merkmale eingeschätzt: So steigen Commitment und Integrität mit zunehmendem Alter und sinken erst kurz vor dem Renteneintritt. Involvement, Zufriedenheit sowie der Beitrag zum Betriebsklima haben ihren Höhepunkt im mittleren Altersbereich. Geduld nimmt tendenziell mit dem Alter zu, während Initiative abnimmt. Merkmale, die im Altersverlauf tendenziell steigen, sind das Erfahrungswissen, das Sicherheitsbewusstsein, die Sorgfalt, das vorausschauende Denken und Handeln, der Realismus bzw. der Pragmatismus, die Allgemeinbildung und die Zuverlässigkeit. Kompensiert werden kann z.B. mit dem Sicherheitsbewusstsein und der Sorgfalt die abnehmende Muskelkraft in der industriellen Produktion. So werden ältere Arbeitnehmer dort mehr in der Qualitätskontrolle eingesetzt und vom Akkord befreit.

Neben der quantitativen Fragebogenerhebung fand eine qualitative Befragung der Führungskräfte statt. Dabei wurde nach Kompensationsmöglichkeiten für abnehmende Fähigkeiten direkt gefragt, aber auch nach den Vorzügen älterer Arbeitnehmer. Wichtige Vorzüge sind die Berufs-, aber auch die Lebenserfahrung, die Gelassenheit und die sozialen Kompetenzen, die das abnehmende Arbeitstempo oder auch abnehmende körperliche Belastungsfähigkeit kompensieren können. Führungskräfte, die schon länger im Unternehmen beschäftigt sind, wurden zusätzlich befragt, ob bzw. wie sich Personen über die Zeit verändert haben.

Insgesamt stellen 29% der Befragten keine über 50jährigen ein, 46% stellen über 50jährige nur unter bestimmten Bedingungen ein (z.B. nur wenn sich keine Jüngeren beworben haben oder nur mit befristeten Verträgen) und 25% gaben an, dass sie auch über 50jährige einstellen, da das Alter bei der Neueinstellung keine Rolle spielt. Bei der Nachfrage im Interview, wie denn solch eine konkrete Situation aussah und wann das letzte Mal Ältere eingestellt wurden, reduzierte sich jedoch die Zahl drastisch – so dass die 29% derjenigen, die angeben, keine Älteren einzustellen, eine sehr konservative Schätzung darstellen. Wenn Ältere eingestellt werden, dann sind es oft Frauen, da diese keine Kinder mehr bekommen würden. Des Weiteren wurde nach altersbezogenen Maßnahmen gefragt: 56% der befragten Unternehmen haben die Altersteilzeit eingeführt, 18% verfügen über besondere Ausstattungen bei den Arbeitsplätzen für ältere Beschäftigte, 12% senken die Leistungsanforderungen, 48% haben altersgemischte Arbeitsgruppen eingerichtet (oft auch, um die Wichtigkeit der Berufserfahrung von älteren an jüngere Mitarbeiter zu begünstigen), 74% beziehen die Älteren in die Weiterbildung ein, und 43% geben an, sie auch bei Beförderungen noch zu berücksichtigen.

Freitag, 12.11.2005
R 0233 Melanie Klein
9.30 Uhr